Παρασκευή, 31 Οκτωβρίου 2014

Πέμπτη, 4 Δεκεμβρίου 2014 Athenaeum InterContinental

Άπλετο ΦΩΣ στα «εγκλήµατα» του HR

HR Pro Online | 14 Δεκεμβρίου 2012 | 09:35 Γράφουν οι Τζένη  Αναγνωστοπούλου, Αντωνία  Κατσουλιέρη Topics: HR Events

CSI Athens: Άπλετο ΦΩΣ στα «εγκλήµατα» του HR

Ήταν ένα συνέδριο που τα είχε... όλα! Κορυφαίους διεθνείς και ενδιαφέροντες Έλληνες ομιλητές, «ζωντανές» συνεντεύξεις, διάλογο με τους συμμετέχοντες και ουσιαστικό networking. Πρόκειται για το 8th People Management Executive Seminar, που πραγματοποιήθηκε στις 24 Οκτωβρίου στο Αμφιθέατρο Maroussi Plaza.

Τις εργασίες του συνεδρίου άνοιξε η Μάρθα Μυλωνά, Πρόεδρος του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας, θέτοντας ζητήματα όπως ο ρόλος και η συμβολή του HR ως στρατηγικού εταίρου. «Αυτό που θα πρέπει να επιδιώξουν τα στελέχη είναι το πώς η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας μπορεί να υποστηρίξει το ρόλο της» είπε χαρακτηριστικά. Η Όλγα Επιτροπάκη, Αναπληρώτρια Καθηγήτρια, Κάτοχος της Επώνυμης Ακαδημαϊκής Έδρας στη Διοίκηση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού «Σταύρος Κωστόπουλος» του ΑLΒΑ Graduate Business School συντονίστρια της εκδήλωσης, για μια ακόμα χρονιά, εισήγαγε τους συμμετέχοντες στο «κλίμα» του συνεδρίου, ενώ σε όλη τη διάρκειά του οι παρεμβάσεις της προήγαγαν το περιεχόμενο.

Ο Stephen Bevan, Director, Centre for Workforce Effectiveness στο The Work Foundation και Honorary Professor στο Lancaster University, επισήμανε ότι το τελευταίο διάστημα έχουν δει το φως της δημοσιότητας πολλές περιπτώσεις κακής επιχειρηματικής πρακτικής που πλήττουν το ηθικό κύρος των οργανισμών και ότι το HR πρέπει να έχει ένα ξεκάθαρο ρόλο σε παρόμοιες καταστάσεις. «Η κρίση εμπιστοσύνης στην ηθική των οργανισμών είναι το πραγματικό τεστ για το αν το τμήμα HR έχει κάποια ουσιαστική επιρροή πάνω στην εταιρική στρατηγική και την εταιρική συμπεριφορά» τόνισε.

Σύμφωνα με τον ίδιο, μόλις 4 στους 10 εργαζομένους θεωρούν ότι οι εργοδότες τους λειτουργούν με ηθικό τρόπο ενώ το τμήμα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού έχει ή θα πρέπει να έχει πρωταγωνιστικό ρόλο σε αυτό που ονομάζεται «Good Work». Το καλό περιβάλλον εργασίας, σε ένα γενικό πλαίσιο ορίζεται από τα εξής: εργοδοτική ασφάλεια, έλεγχος στο περιεχόμενο και το ρυθμό της δουλειάς, ενδιαφέροντα, με σχετικές προκλήσεις καθήκοντα, μια σωστή αναλογία μεταξύ προσπάθειας και ανταμοιβής, δίκαιες διαδικασίες, ευκαιρίες για εκπαίδευση και ανάπτυξη καθώς και «γερές» γεμάτες εμπιστοσύνη σχέσεις.

«Οι άνθρωποι αναζητούν κάτι περισσότερο από μια απλή εργασία. Θέλουν να έχουν κάποιον σκοπό. Κι αν και τα οικονομικά κίνητρα είναι ισχυρά σίγουρα δεν συνιστούν αυτό που δίνει σκοπό στον εργαζόμενο» εξήγησε ο S. Bevan. Δεν παρέλειψε να αναφερθεί και στη σημασία που δίνουν οι άνθρωποι στη διαφάνεια και την εντιμότητα που επικρατούν στους κόλπους ενός οργανισμού αλλά και στο σεβασμό προς τον εργαζόμενο.

Την αξιολόγηση των εργαζομένων και τη σημασία της αιτιολόγησε ο Σωτήρης Κούκιας, Διευθυντής Πωλήσεων της SCAN Information Systems. «Η αξιολόγηση των εργαζομένων, ιδιαίτερα στις εποχές που ζούμε είναι καθοριστικής σημασίας» είπε χαρακτηριστικά καθώς, σύμφωνα με τον ίδιο, αποτελεί δίαυλο επικοινωνίας απαραίτητο για τη συνοχή και την απόδοση σε υψηλά επίπεδα. Δύο είναι τα κρίσιμα ερωτήματα που πρέπει να θέσει ο ενδιαφερόμενος όπως επισήμανε ο Σ. Κούκιας: αν το σύστημα είναι επαρκές και εύχρηστο στη λειτουργία του καθώς και αν μπορεί να υλοποιηθεί σε λογικό διάστημα.

Ο Γεώργιος Βλασσόπουλος, Διευθυντής Ομαδικών Ασφαλίσεων Ζωής, Υγείας και Συντάξεων της MetLife Alico Ελλάδας, αναφέρθηκε στο ισχνό μέλλον του κρατικού ασφαλιστικού συστήματος και στο διευρυμένο ρόλο που καλείται να αναλάβει η ιδιωτική ασφάλιση. «Οι εταιρικές παροχές αυτού του είδους λειτουργούν ως μοχλός ανάπτυξης σε καιρό οικονομικής αστάθειας» ξεκαθάρισε ο ίδιος και τόνισε ότι o ανθρώπινος παράγοντας αποτελεί τον πυρήνα της επιτυχούς επιχειρηματικής λειτουργίας.

«Η αξιολόγηση είναι μια εξόχως επίκαιρη έννοια» είπε ο Κώστας Ζούλιας, Director, ICAP Human Capital Consulting. Η αξιολόγηση γίνεται για δύο λόγους: επιβράβευση και βελτίωση αλλά και πρόβλεψη της μελλοντικής απόδοσης, εξήγησε και αναφέρθηκε στις επιλογές που έχουν οι εταιρείες για εσωτερικό ή εξωτερικό συνεργάτη αξιολόγησης. «Ο σύμβουλος συνδυάζει βαθιά γνώση των μεθόδων και διοικητική εμπειρία σε εύρος ρόλων ενώ παραδίδει αναλυτική έκθεση με συμβουλές ανάπτυξης και παρέχει ανατροφοδότηση στους συμμετέχοντες» σχολίασε σχετικά. Επίσης, μίλησε και για εργαλεία αξιολόγησης που είναι διαθέσιμα στην αγορά.

Entrepreneurial Leadership
«497,000,000 αποτελέσματα στο Google, 2,500 βιβλία κάθε χρόνο στο Amazon και 800 άρθρα από το 1923 στο Harvard Business Review για την ηγεσία. Αυτό σημαίνει κάτι, σωστά;» ρώτησε τους συμμετέχοντες η Μαρία Κατσαρού, Partner της Our World Group. Στη συνέχεια αναφέρθηκε στην εξέλιξη της έρευνας γύρω από την Ηγεσία αλλά και στην εξίσωση followers και leaders. «Every leader is a follower. Every follower is also a leader», κατέληξε με νόημα.

Πραγματικά καθηλωτικός, σύμφωνα με κοινή ομολογία συμμετεχόντων, υπήρξε ο Chris Roebuck, Visiting Professor of Transformational Leadership στο Cass Business School. Με χαρακτηριστική άνεση πάνω στη σκηνή, ξεκίνησε την παρουσίασή του με την παραδοχή ότι η Ηγεσία αφορά το να κάνεις τη διαφορά τόσο στην επαγγελματική όσο και στην προσωπική σου ζωή. Τα ζητούμενα σήμερα είναι η βιωσιμότητα και η πρόβλεψη των δυσμενέστερων συνθηκών που ενδέχεται να αντιμετωπίσουν οι οργανισμοί. Αυτά μπορούν να αντιμετωπιστούν αποτελεσματικά από τους Ηγέτες ενός οργανισμού.

Επειδή οι Ηγέτες, όταν ανταποκρίνονται στο ρόλο τους, μπορούν να αυξήσουν τα έσοδα, να «καπελώσουν» τον ανταγωνισμό, να δεσμεύσουν πελάτες αλλά και εργαζομένους, αποτελούν το κλειδί της εταιρικής επιτυχίας. Τον καταλυτικό ρόλο που διαδραματίζουν στους κόλπους των οργανισμών οι Line Managers τόνισε ο C. Roebuck επισημαίνοντας ότι μπορούν να βοηθήσουν στο να επιτευχθούν οι 17 από τους 20 παράγοντες που αυξάνουν κατακόρυφα την απόδοση. «Σε ολόκληρη την Ευρώπη αλλά κυρίως στην Ελλάδα, οι Ηγέτες βρίσκονται αντιμέτωποι με μια πρωτοφανή καταιγίδα, όπου οι βεβαιότητες καταρρέουν, οι παραδοσιακές λύσεις κρίνονται ανεπαρκείς, οι αλλαγές γίνονται ταχύτατα, η ατομική επιβίωση υπερβαίνει την ομαδική, οι ελπίδες καταρρέουν, το μέλλον προβλέπεται δυσοίωνο, οι οργανισμοί και οι άνθρωποι συγκρούονται και χρειάζονται υποστήριξη» είπε μεταξύ άλλων ο καθηγητής του Cass Business School.

Σε αυτό το περιβάλλον οι εταιρείες πρέπει να αναζητήσουν νέες αγορές και πελάτες ενώ ταυτόχρονα καλούνται να επιδείξουν ευελιξία, προσαρμοστικότητα επάρκεια. Από την πλευρά της Ηγεσίας πρέπει να υπάρχει ξεκάθαρο όραμα, ελπίδες για το μέλλον, κοινή υποστήριξη, εμπιστοσύνη, διαφάνεια αλλά και ομαδικότητα. «Το HR μπορεί να αναλάβει ενεργό δράση στο να ενθαρρύνει και να οδηγήσει όλες τις παραπάνω ενέργειες, μέσω κάποιων βασικών βημάτων» κατέληξε ο C. Roebuck.

Σε μια ζωντανή συνέντευξη που πραγματοποίησαν επί σκηνής οι Δρ Βενετία Κουσία, Managing Director στη ManpowerGroup και η Νατάσα Σπύρου, Group Human Resources Director στη Fourlis Holdings, ο C. Roebuck έδωσε απαντήσεις για θέματα όπως ανάληψης ευθυνών, αλλαγής κουλτούρας, δέσμευση κ.ά. που απασχολούν τους managers στη σύγχρονη ελληνική επιχειρηματική πραγματικότητα.
Στις διαφορές μεταξύ δεσμευμένων και δέσμιων εργαζομένων αναφέρθηκε ο Λεωνίδας Παπαϊωάννου, Senior Manager της PwC.

Με γλαφυρό τρόπο περιέγραψε την κλονισμένη εμπιστοσύνη που απαντάται σε πολλούς οργανισμούς και εξήγησε πώς φτάσαμε στη σημερινή κατάσταση. Τέλος, έκανε συγκεκριμένες προτάσεις για το πώς μπορούν οι εταιρείες και οι άνθρωποι να προσαρμοστούν στην νέα εποχή. Ο Νίκος Τζάνος, Senior Management Consultant / Team Mentor της iDealogy, έκανε λόγο, μεταξύ άλλων για τους «Συνεργατικoύς αρχηγούς», ο οποίοι είναι σε θέση να αναλαμβάνoυν την ευθύνη να κτίσoυν - ή να συμβάλλουν στη διασφάλιση της επιτυχίας - μιας ετερογενούς ομάδας να πραγματοποιήσει ένα κοινό σκοπό.

Τις εργασίες του συνεδρίου άνοιξε η Μάρθα Μυλωνά, Πρόεδρος του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας, θέτοντας ζητήματα όπως ο ρόλος και η συμβολή του HR ως στρατηγικού εταίρου. «Αυτό που θα πρέπει να επιδιώξουν τα στελέχη είναι το πώς η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας μπορεί να υποστηρίξει το ρόλο της» είπε χαρακτηριστικά. Η Όλγα Επιτροπάκη, Αναπληρώτρια Καθηγήτρια, Κάτοχος της Επώνυμης Ακαδημαϊκής Έδρας στη Διοίκηση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού «Σταύρος Κωστόπουλος» του ΑLΒΑ Graduate Business School συντονίστρια της εκδήλωσης, για μια ακόμα χρονιά, εισήγαγε τους συμμετέχοντες στο «κλίμα» του συνεδρίου, ενώ σε όλη τη διάρκειά του οι παρεμβάσεις της προήγαγαν το περιεχόμενο.

Ο Stephen Bevan, Director, Centre for Workforce Effectiveness στο The Work Foundation και Honorary Professor στο Lancaster University, επισήμανε ότι το τελευταίο διάστημα έχουν δει το φως της δημοσιότητας πολλές περιπτώσεις κακής επιχειρηματικής πρακτικής που πλήττουν το ηθικό κύρος των οργανισμών και ότι το HR πρέπει να έχει ένα ξεκάθαρο ρόλο σε παρόμοιες καταστάσεις. «Η κρίση εμπιστοσύνης στην ηθική των οργανισμών είναι το πραγματικό τεστ για το αν το τμήμα HR έχει κάποια ουσιαστική επιρροή πάνω στην εταιρική στρατηγική και την εταιρική συμπεριφορά» τόνισε.

Σύμφωνα με τον ίδιο, μόλις 4 στους 10 εργαζομένους θεωρούν ότι οι εργοδότες τους λειτουργούν με ηθικό τρόπο ενώ το τμήμα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού έχει ή θα πρέπει να έχει πρωταγωνιστικό ρόλο σε αυτό που ονομάζεται «Good Work». Το καλό περιβάλλον εργασίας, σε ένα γενικό πλαίσιο ορίζεται από τα εξής: εργοδοτική ασφάλεια, έλεγχος στο περιεχόμενο και το ρυθμό της δουλειάς, ενδιαφέροντα, με σχετικές προκλήσεις καθήκοντα, μια σωστή αναλογία μεταξύ προσπάθειας και ανταμοιβής, δίκαιες διαδικασίες, ευκαιρίες για εκπαίδευση και ανάπτυξη καθώς και «γερές» γεμάτες εμπιστοσύνη σχέσεις.

«Οι άνθρωποι αναζητούν κάτι περισσότερο από μια απλή εργασία. Θέλουν να έχουν κάποιον σκοπό. Κι αν και τα οικονομικά κίνητρα είναι ισχυρά σίγουρα δεν συνιστούν αυτό που δίνει σκοπό στον εργαζόμενο» εξήγησε ο S. Bevan. Δεν παρέλειψε να αναφερθεί και στη σημασία που δίνουν οι άνθρωποι στη διαφάνεια και την εντιμότητα που επικρατούν στους κόλπους ενός οργανισμού αλλά και στο σεβασμό προς τον εργαζόμενο.

Την αξιολόγηση των εργαζομένων και τη σημασία της αιτιολόγησε ο Σωτήρης Κούκιας, Διευθυντής Πωλήσεων της SCAN Information Systems. «Η αξιολόγηση των εργαζομένων, ιδιαίτερα στις εποχές που ζούμε είναι καθοριστικής σημασίας» είπε χαρακτηριστικά καθώς, σύμφωνα με τον ίδιο, αποτελεί δίαυλο επικοινωνίας απαραίτητο για τη συνοχή και την απόδοση σε υψηλά επίπεδα. Δύο είναι τα κρίσιμα ερωτήματα που πρέπει να θέσει ο ενδιαφερόμενος όπως επισήμανε ο Σ. Κούκιας: αν το σύστημα είναι επαρκές και εύχρηστο στη λειτουργία του καθώς και αν μπορεί να υλοποιηθεί σε λογικό διάστημα.

Ο Γεώργιος Βλασσόπουλος, Διευθυντής Ομαδικών Ασφαλίσεων Ζωής, Υγείας και Συντάξεων της MetLife Alico Ελλάδας, αναφέρθηκε στο ισχνό μέλλον του κρατικού ασφαλιστικού συστήματος και στο διευρυμένο ρόλο που καλείται να αναλάβει η ιδιωτική ασφάλιση. «Οι εταιρικές παροχές αυτού του είδους λειτουργούν ως μοχλός ανάπτυξης σε καιρό οικονομικής αστάθειας» ξεκαθάρισε ο ίδιος και τόνισε ότι o ανθρώπινος παράγοντας αποτελεί τον πυρήνα της επιτυχούς επιχειρηματικής λειτουργίας.

«Η αξιολόγηση είναι μια εξόχως επίκαιρη έννοια» είπε ο Κώστας Ζούλιας, Director, ICAP Human Capital Consulting. Η αξιολόγηση γίνεται για δύο λόγους: επιβράβευση και βελτίωση αλλά και πρόβλεψη της μελλοντικής απόδοσης, εξήγησε και αναφέρθηκε στις επιλογές που έχουν οι εταιρείες για εσωτερικό ή εξωτερικό συνεργάτη αξιολόγησης. «Ο σύμβουλος συνδυάζει βαθιά γνώση των μεθόδων και διοικητική εμπειρία σε εύρος ρόλων ενώ παραδίδει αναλυτική έκθεση με συμβουλές ανάπτυξης και παρέχει ανατροφοδότηση στους συμμετέχοντες» σχολίασε σχετικά. Επίσης, μίλησε και για εργαλεία αξιολόγησης που είναι διαθέσιμα στην αγορά.

Entrepreneurial Leadership
«497,000,000 αποτελέσματα στο Google, 2,500 βιβλία κάθε χρόνο στο Amazon και 800 άρθρα από το 1923 στο Harvard Business Review για την ηγεσία. Αυτό σημαίνει κάτι, σωστά;» ρώτησε τους συμμετέχοντες η Μαρία Κατσαρού, Partner της Our World Group. Στη συνέχεια αναφέρθηκε στην εξέλιξη της έρευνας γύρω από την Ηγεσία αλλά και στην εξίσωση followers και leaders. «Every leader is a follower. Every follower is also a leader», κατέληξε με νόημα.

Πραγματικά καθηλωτικός, σύμφωνα με κοινή ομολογία συμμετεχόντων, υπήρξε ο Chris Roebuck, Visiting Professor of Transformational Leadership στο Cass Business School. Με χαρακτηριστική άνεση πάνω στη σκηνή, ξεκίνησε την παρουσίασή του με την παραδοχή ότι η Ηγεσία αφορά το να κάνεις τη διαφορά τόσο στην επαγγελματική όσο και στην προσωπική σου ζωή. Τα ζητούμενα σήμερα είναι η βιωσιμότητα και η πρόβλεψη των δυσμενέστερων συνθηκών που ενδέχεται να αντιμετωπίσουν οι οργανισμοί. Αυτά μπορούν να αντιμετωπιστούν αποτελεσματικά από τους Ηγέτες ενός οργανισμού.

Επειδή οι Ηγέτες, όταν ανταποκρίνονται στο ρόλο τους, μπορούν να αυξήσουν τα έσοδα, να «καπελώσουν» τον ανταγωνισμό, να δεσμεύσουν πελάτες αλλά και εργαζομένους, αποτελούν το κλειδί της εταιρικής επιτυχίας. Τον καταλυτικό ρόλο που διαδραματίζουν στους κόλπους των οργανισμών οι Line Managers τόνισε ο C. Roebuck επισημαίνοντας ότι μπορούν να βοηθήσουν στο να επιτευχθούν οι 17 από τους 20 παράγοντες που αυξάνουν κατακόρυφα την απόδοση. «Σε ολόκληρη την Ευρώπη αλλά κυρίως στην Ελλάδα, οι Ηγέτες βρίσκονται αντιμέτωποι με μια πρωτοφανή καταιγίδα, όπου οι βεβαιότητες καταρρέουν, οι παραδοσιακές λύσεις κρίνονται ανεπαρκείς, οι αλλαγές γίνονται ταχύτατα, η ατομική επιβίωση υπερβαίνει την ομαδική, οι ελπίδες καταρρέουν, το μέλλον προβλέπεται δυσοίωνο, οι οργανισμοί και οι άνθρωποι συγκρούονται και χρειάζονται υποστήριξη» είπε μεταξύ άλλων ο καθηγητής του Cass Business School.

Σε αυτό το περιβάλλον οι εταιρείες πρέπει να αναζητήσουν νέες αγορές και πελάτες ενώ ταυτόχρονα καλούνται να επιδείξουν ευελιξία, προσαρμοστικότητα επάρκεια. Από την πλευρά της Ηγεσίας πρέπει να υπάρχει ξεκάθαρο όραμα, ελπίδες για το μέλλον, κοινή υποστήριξη, εμπιστοσύνη, διαφάνεια αλλά και ομαδικότητα. «Το HR μπορεί να αναλάβει ενεργό δράση στο να ενθαρρύνει και να οδηγήσει όλες τις παραπάνω ενέργειες, μέσω κάποιων βασικών βημάτων» κατέληξε ο C. Roebuck.

Σε μια ζωντανή συνέντευξη που πραγματοποίησαν επί σκηνής οι Δρ Βενετία Κουσία, Managing Director στη ManpowerGroup και η Νατάσα Σπύρου, Group Human Resources Director στη Fourlis Holdings, ο C. Roebuck έδωσε απαντήσεις για θέματα όπως ανάληψης ευθυνών, αλλαγής κουλτούρας, δέσμευση κ.ά. που απασχολούν τους managers στη σύγχρονη ελληνική επιχειρηματική πραγματικότητα.
Στις διαφορές μεταξύ δεσμευμένων και δέσμιων εργαζομένων αναφέρθηκε ο Λεωνίδας Παπαϊωάννου, Senior Manager της PwC.

Με γλαφυρό τρόπο περιέγραψε την κλονισμένη εμπιστοσύνη που απαντάται σε πολλούς οργανισμούς και εξήγησε πώς φτάσαμε στη σημερινή κατάσταση. Τέλος, έκανε συγκεκριμένες προτάσεις για το πώς μπορούν οι εταιρείες και οι άνθρωποι να προσαρμοστούν στην νέα εποχή. Ο Νίκος Τζάνος, Senior Management Consultant / Team Mentor της iDealogy, έκανε λόγο, μεταξύ άλλων για τους «Συνεργατικoύς αρχηγούς», ο οποίοι είναι σε θέση να αναλαμβάνoυν την ευθύνη να κτίσoυν - ή να συμβάλλουν στη διασφάλιση της επιτυχίας - μιας ετερογενούς ομάδας να πραγματοποιήσει ένα κοινό σκοπό.


Leaders and Employee engagement
Η Linda Holbeche, Visiting Professor (Leadership Innovation), University of Bedfordshire, αναφέρθηκε εκτενώς στη δέσμευση των εργαζομένων και στον καθοριστικό ρόλο της ηγεσίας. «Το υψηλό αίσθημα δέσμευσης οδηγεί σε υψηλότερες επιδόσεις και διακράτηση των εργαζομένων, με τη μόνη προϋπόθεση να τεθούν εξ’αρχής οι σωστές βάσεις» ανέφερε χαρακτηριστικά. Έτσι, σε μία περίοδο αλλαγών και αβεβαιότητας βασικό ρόλο για την επίτευξη εργασιακής δέσμευση αναλαμβάνουν οι ηγέτες. Για την ίδια, η ηγεσία οφείλει να διαθέτει την ικανότητα καθοδήγησης, τη δημιουργικότητα, την κριτική σκέψη, τις ανάλογες πεποιθήσεις, το όραμα, την ευκινησία και την ανάλογη συναισθηματική αντοχή. «Τα στελέχη της ηγεσίας δεν θα πρέπει να είναι απλοί δέκτες των αλλαγών, αλλά να λειτουργούν proactive» ανέφερε χαρακτηριστικά.

Η δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος όπου όλα τα στελέχη εξελίσσονται, προσαρμόζονται και αλλάζουν ομαδικά απέναντι στις νέες συνθήκες, αποτελεί το πλαίσιο στο οποίο θα κινηθούν. Η εσωτερική επικοινωνία προς όλες τις κατευθύνσεις είναι απαραίτητη, ενώ δεδομένη θεωρείται και η μετάβαση από το «εγώ» στο «εμείς». Τέλος, η εμπιστοσύνη στο εργασιακό περιβάλλον, η ανάπτυξη και η εκπαίδευση των εργαζομένων για την ανάληψη νέων καθηκόντων καθώς και η επιβράβευσή τους αποτελούν ισχυρούς συνδετικούς κρίκους μεταξύ των εργαζομένων και της ηγεσίας για την επίτευξη της εργασιακής δέσμευσης. 

Στη συνέντευξη που πραγματοποιήθηκε από τον Γιάννη Κουτράκη, Human Resources Manager, Greece & Cyprus στην IBM Hellas, η L.Holbeche αναφέρθηκε εκτενώς στους τρόπους που μπορεί ο ελληνικός επιχειρηματικός κόσμος να δεσμεύσει τους εργαζομένους, ενώ ανέλυσε και τα επίπεδα δέσμευσης που παρουσιάζονται ανάλογα με το φύλλο του στελέχους και τη γενιά στην οποία ανήκει.
Ο Παύλος Σταμπουλίδης, Διευθυντής Ψυχομετρικών Λύσεων, Psycholate, έκανε αναφορά στο ethicability, μία μεθοδολογία ενδυνάμωσης του ηθικού προσανατολισμού των εργαζομένων μέσα από βιωματικές εμπειρίες.

ύμφωνα με τον ίδιο «Μετά από κάθε κρίση, οι κανόνες που ακολουθούν οι άνθρωποι γίνονται πιο σύνθετοι». Στη συνέχεια έκανε λόγο για την ηθική της συμμόρφωσης σύμφωνα με την οποία τα άτομα συμμορφώνονται σε κανόνες, την ηθική της φροντίδας που έχει ως κριτήριο το όφελος των συνανθρώπων και την ηθική του λόγου που παρουσιάζει ως κριτήριο τις εσωτερικευμένες ηθικές αρχές. Η Βασιλική Αναγνώστου, Γενική Διεύθυνση, Epsilon Net, αναφέρθηκε στις δύσκολες οικονομικές συνθήκες που αντιμετωπίζουν όλοι είτε σε κοινωνικό επίπεδο, είτε σε επιχειρηματικό επίπεδο, είτε ακόμη και σε προσωπικό. «Σε περιόδους αλλαγών και αβεβαιότητας το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού οφείλει να διαθέτει τα απαραίτητα εργαλεία ώστε να διευθετεί πιο εύκολα τις διαδικασίες για τις οποίες φέρει ευθύνη και να απελευθερωθεί ώστε να ασχοληθεί με θέματα στρατηγικής σημασίας για την εταιρεία» εξήγησε.

The importance of trust
Τέλος, επί σκηνής κλήθηκε ο Dr Finian Buckley, Senior Lecturer in Organisational Psychology, DCU Business School (Dubin City University), ο οποίος μίλησε στο κοινό για την εμπιστοσύνη στους θεσμούς, στην ηγεσία, στους ανθρώπους και τη σημασία της. «Στο εργασιακό περιβάλλον η εμπιστοσύνη εμπνέεται από την υιοθέτηση δίκαιων πρακτικών, κοινών αξιών, τη συναδελφική υποστήριξη, τη συνοχή και την ειλικρίνεια, ενώ υψηλά επίπεδα εμπιστοσύνης οδηγούν σε πρωτοβουλίες, αφοσίωση, ομαδική εργασία, καλές συνθήκες εργασίας, αύξηση της παραγωγικότητας, υψηλές αποδόσεις και δέσμευση» ανέφερε χαρακτηριστικά.

Παρ’όλα αυτά, η «τυφλή» εμπιστοσύνη δεν είναι το ζητούμενο καθώς εσωκλείει τη σκοτεινή πλευρά του ορισμού και ενέχει κινδύνους. Σε περιόδους κρίσης και περικοπών θέσεων εργασίας για να μην πληγεί η εμπιστοσύνη των εργαζομένων, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να είναι «ορατό» στα στελέχη, να επικοινωνεί με αυτά, να είναι διαθέσιμο και να μην λειτουργεί παθητικά. Αναφορικά τώρα με την εμπιστοσύνη σε περίπτωση που αυτή πληγεί, αρκετοί είναι οι παράγοντες που θα εμποδίσουν ή θα προωθήσουν την εκ νέου προαγωγή της, σύμφωνα με τον ίδιο. Εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το ποιος ευθύνεται, αν η πράξη που κλόνισε την εμπιστοσύνη ήταν συνειδητή και αν υπήρχε η δυνατότητα αποφυγής της. Σε κάθε περίπτωση τα βήματα για την αποκατάστασή της είναι τα ακόλουθα. Αρχικά θα πρέπει να πραγματοποιηθεί μία «απολογία» για την ανάληψη ή την απόδοση ευθυνών.

Η αιτιολόγηση της πράξης οφείλει να είναι αξιόπιστη. Ίσως και η επίδειξη μετάνοιας να εκτιμηθεί αρκετά και να αναφερθούν ξεκάθαρα οι λόγοι που οδήγησαν σε αυτό. Τέλος, η υιοθέτηση νέων κανονισμών και ενός συστήματος ελέγχου των διαδικασιών αποτελούν την ασφαλιστική δικλείδα προς αποφυγή παρόμοιων πράξεων που θα μπορούσαν να κλονίσουν ξανά την εμπιστοσύνη του ανθρώπινου δυναμικού. Στο τέλος του συνεδρίου πραγματοποιήθηκε κλήρωση όπου 4 στελέχη του κλάδου κέρδισαν από ένα βιβλίο με τίτλο «Under Pressure», μία ευγενική χορηγία της Our World Group.

Οι παρουσιάσεις του συνεδρίου είναι διαθέσιμες στο www.peoplemanagement.gr (evidence reports).

« 1 2 »
  • IN ASSOCIATION WITH
  • ΜΕΓΑΛΟΣ ΧΟΡΗΓΟΣ
  • ΧΟΡΗΓΟΙ
  • ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤΕΣ
  • ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΟΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗΣ
  • CRYSTAL SPONSOR
  • ΧΟΡΗΓΟΣ ΔΙΕΡΜΗΝΕΙΑΣ